Dit artikel is ingestuurd door Henk Meulendijks, eigenaar en oprichter van UF Business Support. Henk heeft jaren ervaringen in de business sector en heeft het streven organisaties verder te helpen op het gebeid van interne ontwikkeling, personeels begeleiding en Mensgericht Management. Henk maakt samen samen met Wendy Ebus (eigenaar en oprichter van UF Consulting), Desiree Wassenaar (eigenaar en oprichter van UF Well Being) en natuurlijk UF Coaching, deel uit van het UF Network. Tevens is Henk één van de mede oprichters van het Universa Ffield model en hij helpt ook mensen op individuele basis als coach.
Universatie Samen creëren vanuit passie
We schrijven 1998.
Vanuit mijn functie als Hoofd Opleidingen bij een multinational was één van mijn verantwoordelijkheden het Management Development (MD). Mijn focus lag hoofdzakelijk op kennis gerichte competentieontwikkeling, maar ik zag dat mijn aandacht steeds meer naar MD ging. Voor management potentieel hadden we een programma met een extern bureau opgezet, dat volledig gericht was op bewustwording, Wie ben ik, wat kan ik en wat wil ik. Uit de evaluaties en interviews bleek dat het zelfbewustzijn van de deelnemers sterk toegenomen was en men zich beter in staat voelde keuzes te maken voor een carrière richting. Hier bleef het echter bij, het bleek onmogelijk om bij een management benoeming dit bewustwordingsproces te blijven uitbouwen. Vanuit het senior management bestond er een beeld van de rol van de manager en deze moest bij het oude blijven. Mijn onrust en ook frustratie hierover werd zodanig, dat ik besloot de organisatie te verlaten. In de tweede helft van 2005 werden de ideeën die ik had over management en organisaties steeds duidelijker en besloot ik mijn eigen bedrijf op te zetten om deze ideeën te verwezenlijken.
Het is mijn visie organisaties te helpen creëren waar mensen geheel vanuit hun passie kunnen werken. Waar mensen hun persoonlijke visie na kunnen streven, aan hun levenslessen kunnen werken, zich blijvend kunnen ontwikkelen en in hun passie kunnen komen. En dit vooral op een vreugdevolle wijze kunnen doen. Waar ook de balans tussen leven en werken in evenwicht is. Deze balans is overigens individueel en hoeft dus niet voor iedereen het zelfde te zijn.
Mijn uitgangspunt is dat iedereen er op uit is om op een vreugdevolle wijze zijn persoonlijke visie te realiseren, daarvoor zijn talenten in te zetten en om in zijn passie te zijn. Dit is de basisbehoefte van ieder mens. Naar mate zelfkennis toeneemt, wordt het handelen steeds meer in lijn gebracht met deze basisbehoefte. Het vreugdevol en het moeiteloosheid zijn, zijn belangrijke aspecten van passie. Het leven hoeft niet zwaar en moeilijk te zijn. Het is een persoonlijke keuze het perspectief zo te kiezen dat gebeurtenissen die het leven voor de één zwaar maken, voor de ander juist een bron van inspiratie zijn.
Hoe zou zo’n organisatie er uit moeten zien?
Visie: Zo’n organisatie heeft een eigen visie die gericht is op maatschappelijk nut, op duurzaamheid en op continuïteit om collectieve en individuele groei mogelijk te maken in persoonlijk opzicht.
Maatschappelijk nut zegt wat mij betreft iets over de bijdrage van de organisatie aan het collectief, de maatschappij. Een bijdrage die de kwaliteit van leven verbetert, een wezenlijke bijdrage levert aan het welzijn van de mens.
Duurzaamheid wijst op de verantwoordelijkheid die de organisatie neemt voor de levering van zijn product en/of dienst in harmonie met de omgeving, geen vervuiling van het leefmilieu van al wat leeft, verantwoordt gebruik van grondstoffen en energie.
Continuïteit gaat over het voortbestaan van de organisatie zolang deze de collectieve en individuele groei van mensen mogelijk maakt.
Mijn eigen visie: Organisaties te helpen transformeren in Universaties*, de organisatievorm voor de toekomst, waar mensen samen kunnen creëren vanuit hun passie.
Waarden: De waarden van deze organisatie zijn universeel. Deze zijn voor alle organisaties die op deze wijze functioneren het zelfde:
Eenheidsbewustzijn, Verbondenheid:
Wij streven naar het bereiken van eenheidsbewustzijn, het niveau van bewust zijn waar we van binnenuit onze verbinding voelen met Al dat is.
Potentie:
In potentie is alles mogelijk, het universele veld is oneindig overvloedig, en bevat oneindige mogelijkheden.
Evenwaardigheid:
Vanuit het universele veld is er geen onderscheid op basis van maatschappelijke, organisatorische of welke andere positie dan ook. Iedereen is evenwaardig.
Creatie, scheppingskracht:
Wij scheppen door middel van onze intentie, gedachten, woorden en daden, daar waar onze aandacht naar toe gaat, groeit en kan werkelijkheid worden.
Openheid:
Wij streven naar openheid in alles wat wij denken, zeggen en doen, er bestaan geen geheimen.
Waarheid:
Iedereen heeft zijn eigen waarheid en wij respecteren de verschillende gezichten van de waarheid.
Onderscheidingsvermogen:
Wij gebruiken ons onderscheidingsvermogen om waar te nemen en keuzes te maken en wij zijn vrij van oordeel over goed of fout.
Onafhankelijkheid:
Wij streven naar onafhankelijkheid opdat ieder mens zich vrij voelt de keuzes te maken die hij belangrijk vind
Energie:
Energie gaat nooit verloren, energie transformeert van de ene vorm in de andere vorm.
Mensen worden geholpen hun persoonlijke visie te ontdekken en te formuleren. Dan zullen ook de talenten zichtbaar worden die de weg naar deze persoonlijke visie ondersteunen. De organisatie is open, en wanneer blijkt dat het nastreven van een persoonlijke visie niet binnen de organisatie mogelijk is en talenten onvoldoende ontwikkeld kunnen worden, heeft de persoon de keuze om elders werk te vinden dat zijn weg wel ondersteunt. De werving en selectie van mensen in een dergelijke organisatie zal gebeuren op basis van de persoonlijke visie, de talenten en de waarschijnlijkheid dat de persoon past binnen de visie van de organisatie en het voorhanden takenpakket.
In een CV vind je de volgende zaken terug:
De persoonlijke visie
De talenten die iemand heeft
De ervaringen die iemand tot nu toe opgedaan heeft en de leerpunten daaruit
De kennis en ervaringen die iemand nog wil opdoen
Dat betekent dat er geen functioneringsgesprekken zijn maar passioneringsgesprekken** die kijken naar de fit tussen de eigen visie en het takenpakket en natuurlijk de ontwikkeling van de persoonlijkheid en van de talenten. Medewerker tevredenheidonderzoeken hebben een z.g. passie-index, een talent-index en visie-index.
De organisatie is plat, geen hiërarchie, iedereen werkt op gelijk niveau. Een dergelijke organisatie kent geen leidinggevenden. Medewerkers kennen de processen en hun verantwoordelijkheden dermate goed dat voortdurende afstemming met collega’s voldoende is om de organisatie te laten draaien. Zij werken in nauw teamverband, er is geen onderlinge concurrentie, het gemeenschappelijke organisatiedoel is duidelijk en iedereen weet van elkaar welke persoonlijke visie nagestreefd wordt en welke talenten ontwikkeld worden. Fouten maken wordt gezien als leren, deze worden onderzocht en de informatie die hieruit komt wordt gebruikt door de persoon om van te leren en tevens gebruikt door de organisatie om zo nodig processen aan te passen. Binnen de organisatie bestaat een instelling dat alle relevante kennis van de processen in het bedrijf kent en zorgt dat deze kennis bij de juiste mensen aanwezig is. Deze instelling zorgt ook voor de afstemming van de persoonlijke visie en het takenpakket. Er wordt tijd en zorg besteedt aan informatievoorziening en communicatie. Zo’n 20% van de werktijd wordt besteed aan afstemming en verwerken van leerervaringen. Informatievoorziening en communicatie wordt gedaan via nauwkeurige protocollen die er voor zorgen dat de informatie eenduidig is en door iedereen op de zelfde wijze wordt geïnterpreteerd. Hiervoor is een symbolentaal ontwikkeld.
De arbeidsmarkt wordt vervangen door een visie-, talenten- en ervaringsmarkt.
Scholing is er op gericht de persoonlijke visie van een mens te ontdekken en de talenten van de persoon te ontwikkelen.
Gedrag van mensen kun je ook relateren aan hun levenslessen en die relatie ook zichtbaar maken. Door binnen een team daar zicht op te hebben, hoeft men ook niet meer boos te zijn als iemand iets doet dat in lijn ligt met zijn levensles en kan dat vooral gebruikt worden om te leren. De onderwerpen zijn vluchtig aangeraakt en vragen om verdieping, dat zal in de naaste toekomst ook gebeuren.
Dit is heel in het kort een schets van een organisatievorm die naar mijn mening veel beloofd voor de toekomst. De principes zijn breder toepasbaar, denk b.v. aan scholen, nu gericht op kennisoverdracht, dan gericht op zelfontdekking en zelfexpressie.
We gaan met zijn allen op reis, het doel voor ogen en vooral genieten van elke stap daar naar toe.
*Nieuw woord: Universatie = plaats waar mensen met hun activiteiten streven naar het realiseren van een gemeenschappelijk doel vanuit hun passie.
**Nieuw werkwoord: Passioneren = het proces van het vinden van passie
Vanuit mijn functie als Hoofd Opleidingen bij een multinational was één van mijn verantwoordelijkheden het Management Development (MD). Mijn focus lag hoofdzakelijk op kennis gerichte competentieontwikkeling, maar ik zag dat mijn aandacht steeds meer naar MD ging. Voor management potentieel hadden we een programma met een extern bureau opgezet, dat volledig gericht was op bewustwording, Wie ben ik, wat kan ik en wat wil ik. Uit de evaluaties en interviews bleek dat het zelfbewustzijn van de deelnemers sterk toegenomen was en men zich beter in staat voelde keuzes te maken voor een carrière richting. Hier bleef het echter bij, het bleek onmogelijk om bij een management benoeming dit bewustwordingsproces te blijven uitbouwen. Vanuit het senior management bestond er een beeld van de rol van de manager en deze moest bij het oude blijven. Mijn onrust en ook frustratie hierover werd zodanig, dat ik besloot de organisatie te verlaten. In de tweede helft van 2005 werden de ideeën die ik had over management en organisaties steeds duidelijker en besloot ik mijn eigen bedrijf op te zetten om deze ideeën te verwezenlijken.